Intervju: Faze i tehnike

Intervju često postaje pravi stres za kandidate – to je činjenica. Međutim, ponašanje intervjua je također cijela umjetnost. Planiranje takvih radnji za menadžere nužno je potrebno znati sve faze, značajke i tehnike.

Osnovna pravila za držanje

Klasične ideje Kako pravilno provoditi intervju, mnogi zaposlenici osoblja su ozbiljna kočnica. Vodeći stručnjaci za upravljanje dugo su primijetili da su “podmukla pitanja” prestala dati bilo kakav ozbiljan učinak. Svi isti, svi slični trenuci već dugo postaju javna domena. i bilo Podnositelj zahtjeva može ostati kod kuće kamkorderu ili ispred zrcala, čime se osigurava ugodan dojam. Budući da je posebnost modernog razgovora maksimalna orijentacija za budući rad.

Priprema za takva pitanja probe ili brzo izmišljanjem netočnih odgovora gotovo je nemoguće. Mnogo više šanse za dobivanje odgovarajućeg kandidata. Razmišljajući o popisu pitanja, morate izbjegavati sve one koji se mogu unaprijed pripremiti. Vrijedi pregledati tematske stranice i zajednice u društvenim mrežama koje mogu lako pronaći buduće kandidate.

Kategorički nije prikladan za karakteristike budućeg zaposlenika takvih pitanja:

• o snagama i slabostima+
• o osobnoj procjeni njihovih perspektiva+
• O “djelu snova”+
• o tome gdje se osoba idealno vidi za 5-15 godina.

Obratite pozornost na posljednji kandidat. Ali razmišljanja o pitanjima ove vrste najophodno.

Situacija u gospodarstvu, profesionalna okruženja i zajednice se mijenja vrlo brzo. I najčudniji rezultat dobiven prije 3-5 godina, ne postoji malo o izgledima. I bivši neuspjeh u tom smislu, usput, nisu toliko važni.

Osim toga, razlika u korporativnoj kulturi i specifičnosti specifičnih organizacija ne može se diskontirati previše.

Stoga bi glavni naglasak trebao biti učinjen na spremnosti i sposobnosti da riješi probleme s kojima se suočava zaposlenik u određenom položaju. Više elemenata stvarne prakse dodaje se intervjuu, to bolje.

Pitanja bi trebala biti o takvom planu:

• Je podnositelj zahtjeva, s kojom će se suočiti odmah, kako će djelovati i na kojoj redoslijedu+
• Hoće li osoba riješiti određeni problem (formulirati općenito jedan ili više zadataka za koje obično zapošljavaju ovaj položaj)+
• Da li će se osoba nositi s potragom za problemima i nedostacima u trenutnom radnom procesu (na primjeru stvarno postojećih kršenja)+
• Kao što je kandidat plan profesionalnog razvoja, konzultacija, potrebne savjete, osnivanje komunikacije unutar tima, kako će procijeniti uspjeh ili neuspjeh.

Gdje početi?

Ali sve to ne znači da možete ignorirati oblik i sažetak podnositelja zahtjeva, druge dokumente koje ih šalju. Naprotiv, sve slično Materijali se moraju pažljivo naučiti prije razgovora. I ne samo učiti i odvesti ga na to odmah razjasniti određene trenutke, prilagoditi tijek procesa. Scenarij intervjua mora biti unaprijed. I ovo pravilo mora nužno imati na umu čak i najistaknutije, najiskusnije vođe i osoblje.

Samo tako možete isključiti pogreške. I propust čak i jednog pitanja ili netočnog teksta može biti izuzetno opasno. Tako lako propustiti pogled na vrijedan zaposlenik ili unajmiti iskreno ne. Pogotovo jer djeluje na jasan scenarij, možete uštedjeti mnogo vremena. Na recepciji posvećenom razgovoru s kandidatima, ne treba raspravljati o problemima treće strane. Pre-upozoravaju podređene tako da interveniraju samo u hitnim stvarnim slučajevima.

O takvim suptilnostima kao odabiru mirnog i opuštenog ormarića, previše govorite. Za intervju, glava mora uzeti opis upražnjenja. Prema takvom “varanju”, najlakše je procijeniti i iskustvo i razinu sposobnosti i kvalitetu ljudske motivacije.

Naravno, na samom početku predstavljen jedni drugima. Pitajte koliko vremena posjetitelja ima, čime se pokazuje poštovanje. Iznimno je preporučeno za dosljedan izraz.

Faze

Početak razgovora

Plan intervjua mora biti što jasniji. Kada je sastavljen, ne bi trebalo biti lako naučiti životopis detaljno, ali i uspostaviti točno kako procjenjivati ​​određeni podnositelj zahtjeva. Gotovo svaka tvrtka ima svoje standardne preporuke o tome. Algoritam se mora formirati, uzimajući u obzir takve preporuke. U svakom slučaju, morate razgovarati od samog početka da biste riješili situaciju pouzdane jednakosti i održali ga na svaki način.

Stoga iskusni regrut i mudri vođe Najprije definirajte neutralna pitanja, poduzeti druge napore za prevladavanje prirodnog nepovjerenja i budnosti. Prijelaz na glavni dio intervjua događa se tek nakon instaliranja uskog kontakta.

Povremeno, tijekom razgovora, poticanje replika, osmijeh i tako dalje. Korisno je čak proslaviti nekoliko sličnih točaka na popisu za provjeru.

Monolognički kandidat

Drugi dio intervjua je monolog kandidata. Pogotovo često neovisna prezentacija provjerava se prilikom provjere kandidata za viši položaj i na području trgovine, marketinga. Pažnja se plaća ne samo suštini činjenica činjenica, procjena, stajališta i pristupa podnositelja zahtjeva (iako je, naravno, važno). Potrebno je procijeniti iskrenost i adekvatnost osobe, sposobnost zadržavanja i komunikacije s nepoznatim. Tko ga neće moći pokazati na razgovoru – vjerojatno neće postati dobar vođa.

Vrijedno je naglasiti da se općenito procjenjuje:

• povjerenje kandidata (koje ne bi trebalo, naravno, premjestiti u samopouzdanje ili applet)+
• Ispravnost konstrukcije govora+
• Logično od monologa+
• Takticitet u govoru na akutnim i dvosmislenim pitanjima (vrlo važna u pregovorima)+
• Općenito+
• geste, izrazi lica i drugi neverbalni znakovi.

Problemi poslodavca

Bez obzira na to koliko je značajan monolog, glavni dio intervjua treba još uvijek biti održan u obliku monologa. To je Regrut ili upravitelj koji pripada odlučujućoj ulozi u takvom vremenskom razgovoru. Treba kontrolirati opći smjer razgovora. U čemu Autoritarni stil nije kategorički dobrodošao.

Trebate postaviti pitanja koja vam omogućuju da date detaljan odgovor, pokažite svoju profesionalnost i razinu znanja općenito. Iznimka je takva situacija kada je potrebno shvatiti mišljenje kandidata.

U takvim trenucima trebate postaviti “zatvorena” pitanja, kao što su:

• “Koliko vremena mora biti priopćeno s podređenim”+
• “Kako procijeniti rezultat zadatka takvog nečega”+
• “Koliko vremena treba dati zaposleniku takvu operaciju”+
• “Bilo da se slažete da bi organizacija trebala biti učinjena tako i tako”.

Izrada popisa pitanja za intervju, vrijedi ga odgoditi neko vrijeme, a zatim se vratiti, ponovno pročitajte svježi izgled. U ovom trenutku morate napustiti sve što:

• napadne osobni prostor+
• Baza+
• ne pomaže o otkrivanju osobnosti podnositelja zahtjeva i njegovih profesionalnih kvaliteta+
• Previše predvidljivo i može se lako namijeniti kod kuće probe+
• ne odnosi se na posao+
• ima vrlo nejasno formuljenje koje vam omogućuje obmanjujući+
• već jasno iz sažetka, druge poslane dokumente i informacije dobivene iz otvorenih izvora.

Završetak

Kraj intervjua “fizički” obično se javlja u dodijeljenom trenutku vremena. Nije vrijedno steći ga, osim ako u najuglednijem slučaju. Ali ponekad su regrut ili upravitelj uvjereni da se odluka sada može prihvatiti. U tom slučaju, moraju se razumjeti da razumiju podnositelja zahtjeva da je prijem dovršen. To se radi na različite načine:

• izražajne poglede na sat+
• Priprema za njegu (odgovara stav, kao prije podizanja s stolice ili iz stolice, sklopive ili neuredne stvari)+
• Ponudite zatražiti posljednje pitanje+
• Tajnik izazova osobno ili unutarnju komunikaciju s pitanjem sljedećeg posjetitelja, događaja.

Regrut ili glava, nakon uobičajenih sudova u ljubaznosti, zahvalite kandidatu ili nekoliko kandidata ako je intervju otišao u format grupe. Rečeno im je kako dalje razmotriti kandidaturu, održavati komunikaciju. Ali čak i nakon brige golmana, rad stručnjaka neće završiti.

Izuzetno je važno za njih ukinuti sve informacije primljene na intervjuu i njemu, odmjeriti glavne činjenice. Važno je to učiniti da je “vruće” dok se svježina percepcije ne izgubi sve dok male detalje i nijanse nisu razrijeđene iz memorije.

Ali ovdje se morate vratiti na takvu temu kao popis za provjeru.

Iskusni Regrut će tamo dodati sljedeće stavke:

• Nazovite 30-60 minuta (Osigurati da je kandidat iznenada promijenio mišljenje, moći će stići na vrijeme)+
• Vodstvo idealnog reda u pregovoru ili u uredu+
• Prijenos svih ometanja slučajeva, sastanci i tako dalje+
• razmjena posjetnica+
• Podnositelj zahtjeva za planu prezentacije (tako da je znao što može računati), i po želji – određivanje vremenskog okvira za svaku fazu+
• Što bi kandidat trebao reći, da mora saznati o nadolazećem radu i aktivnostima organizacije+
• Potrebna dodatna ispitivanja (Testovi, slučajevi općeg i stručnog plana)+
• Koji zaposlenici na istom području pozivaju, Procijeniti dublju stručnu stručnost.

Odabir formata intervjua

Strukturiran

Ova opcija intervjua podrazumijeva jasan i ujednačen postupak za procjenu svih kandidata. Posebne studije su pokazale da je takav pristup učinkovit čak i kada u potrazi za ljudima u kreativnim položajima s loše formaliziranom aktivnošću.

Teškoća je da je potrebno:

• Radite jasne popise pitanja+
• Provjerite njihovu učinkovitost+
• postići strogo usklađenost s utvrđenim postupkom svih regruta.

Stresno

U cilju je u većoj mjeri procijeniti kompetenciju ljudi općenito, ali utvrditi hoće li se moći pravilno obavijestiti u vrlo intenzivnoj situaciji. Pod utjecajem emocionalnih trenja, svi prividni psihički slojevi ostavljaju, mogućnost primjene “kućnih gredica”.

Postoje 3 glavne opcije za stvaranje stresa:

• Očekivanje+
• Namjerno nezgodno stanje (slabo osvjetljenje, glasne i neugodne zvukove, ispunjavajući upitnik koji stoji, prisutnost stranih osoba koje se bave svojim poslovima, hladnoćom ili toplinom)+
• Namjerno ignoriranje (uključujući pozive, posjete ostalih zaposlenika, rad s dokumentima, obrada dolazne korespondencije) – to jest, provjera pribranosti u takvom okruženju.

Stresni intervjui se preporuča procjena kvalitete:

• Pedagoge+
• Nian+
• Detektivi+
• Novinari+
• Kulnikov+
• Avijadpeatcher+
• Voditelji prodaje+
• operateri odgovornih i opasnih industrija.

situacijska

Ova vrsta razgovora kada ulaz na radu provodi se sve više ovih dana. Dno crta je da su ljudi predlažu da opišu svoje postupke prilikom rješavanja određenu situaciju. Teže je ova situacija, više vještine zatraže, vrednije na slučaj. Često Ova metoda se prakticira za zapošljavanje u oglašavanje, prodaja, marketing, i za menadžere svih razina.

Provjerite može biti usmjeren na razjašnjavanje vrijednosti motivacije i osobne kvalitete.

primanje kompetencija

Drugo ime – Razgovori za kompetencijama. Pretpostavlja se da je hipotetski situacije neće biti riješen (kao u prethodnom primjeru), a iskustvo podnositelja zahtjeva bit će kao što je prikazano koliko je god moguće. Recruitors i menadžeri će morati izraditi modele kompetencija, izgraditi sustave za njihovu procjenu. Na primjer, na temelju općeg definiciju „vodstva” sakrila takve trenutke kao jasan procjeni situacije, sposobnost da ga prenijeti na druge ljude. Ali i vođa ponekad ide u nepopularne ili jednostavno nerazumljive mjere, upravo zato što on “gleda na druge zaposlenike”.

Na isti način, takve kompetencije se raspadaju u dio:

• Analitički pristup+
• sposobnost rješavanja nekoliko zadataka u isto vrijeme+
• komunikacijske vještine+
• Sposobnost održavanja discipline u timu.

Na skypeu

Najlogičniji za korištenje ovog formata prilikom zapošljavanja za udaljeni rad. Ali to će biti korisno za procjenu nerezidentnih kandidata, a kada primarni izbor ljudi koji žive u istom naselju. Ukupan Postupak traje najviše 25 minuta. Od njih, 10-15 minuta pada na glavni dio, a 5-7 minuta za sažetak, Plus primarna komunikacijska komunikacija.

Pregled metoda

Retrospektivan

Ovaj pristup djeluje učinkovito kada trebate provjeriti prethodne aktivnosti kandidata i pažljivo procijeniti. Glava ili Regrut sazna što zadatke rješavaju kandidata za mjesto u organizaciji, kao što je izašao iz poteškoća.

Veliku ulogu igraju informacije o tome kako su ljudi izgradili odnose s drugim zaposlenicima, s vodstvom i klijentima. Vjerojatnost je vrlo visoka da su već uspostavljeni stereotipi u ponašanju koji će se manifestirati u bilo kojoj složenoj situaciji.

Perspektiva

Alternativno ime – Metoda modeliranja. Razlika od obećavajućeg intervjua je da se simulira točno jedna ili dvije situacije. Svi ostali razgovore obično je obično. Od provjere čekaju odgovarajuće odgovore na navodne pozive. Napravite zadatak i ocijenite rezultate trebaju li ljudi koji poznaju određene organizacije iznutra.

Situacionalan

To je ova metoda koja sugerira aktivne poslovne igre. U svakom slučaju. Ali Mora biti izvorno blizu stvarne prakse: Čak se ne bojte otkriće određenih poteškoća koje se suočavaju s vašom organizacijom. Dovršena opcija: Regrut ili upravitelj igra ulogu kupca, klijenta. U isto vrijeme, podnositelj zahtjeva mora je ispravno služiti.

Stresno

Govorimo o individualnim elementima intervjua, omogućujući provjeru otpornosti na stres podnositelja zahtjeva.

Pažnja:

• Metoda nije prikladna za sve postove+
• Provedba treba biti taktična+
• Potrebno je zapamtiti da nepravilno korištenje metode prijeti reputacijskim troškovima za tvrtku.

Koja pitanja pitaju?

Za podnositelja zahtjeva za slobodno mjesto u velikoj organizaciji potrebno je postaviti pitanja o sposobnosti interakcije s ljudima. U isto vrijeme, moramo pokušati otkriti sposobnost normalne komunikacije čak iu kritičnom okruženju (ili odsutnosti takve sposobnosti).

Provođenje grupni razgovor s potencijalnim zaposlenicima, glavni naglasak bi trebalo biti učinjeno na opće usavršavanje i razinu motivacije. Naravno, profesionalni nijanse također se uzimaju u obzir.

Dakle, kada se razgovor s programerima, to je poželjno da se zainteresirani za:

• Poznavanje programskih jezika, ciklusa, postupaka+
• Metodologija programiranja čekanju+
• Poznavanje podaci postupka razvrstavanja+
• Mogućnost korištenja algoritama, stvaranje sustava za obradu velikih digitalnih polja podataka.

Kandidati za poziciju prodavatelj je prikladnije pitati kako bi se procijeniti:

• Vlasništvo tehničar Prodaja+
• brzina razmišljanja+
• vještine kupaca+
• uvjerljiv govor+
• Pismenost u Professional plana.

Analiza rezultata

Bez obzira na to tko je zaposlen u organizaciji i što pozicija je vrlo važna sustavna procjena intervjua. Recruitors treba odrekla od mita o „dobrom podnositelja zahtjeva”. Najbolje je jednostavno napraviti popis kriterija i dosljedno, prema popisu, ocijeniti sukladnost ili nedosljednost kandidata. Bez simpatije i antipatije: baš kao i automobil, stan ili drugačiji predmet bi se izabrao za sebe – čistu pribranost i racionalnost željeza.

Druge uobičajene pogreške:

• Evaluacija podnositelja zahtjeva za položaj iznad njihovih načina+
• Formiranje konačnih prosudbi na samom početku razgovora+
• pretjerana pozornost na izgled+
• Pokušaji pronalaženja u intervju materijali potvrde početnog dojma.

Preporuke

Vrijedno je razmotriti da čak i pri provođenju stresnog razgovora, uljudnosti i takta. Od samog početka bolje je uskladiti se za umjereno povoljan stav prema kandidatu. Ispitivač, bilo da je to šef ili obični regrut, trebalo bi dopustiti sugovorniku više. On sam u osnovi pažljivo sluša. Radi potpunijeg objavljivanja osobe i profesionalnih osobina, ponekad vrijedi napustiti pojedinačna pitanja, promijeniti ih na mjestima, dodavati novo ili čak dodavati malo vremena iznad plana.

Potrebno je pažljivo kontrolirati tako da ni geste ni greška, niti intonacija nije izdala preliminarnu presudu i trenutni dojam. Za iste manifestacije kandidata treba promatrati kao pažljivo. Preporučljivo je provesti evidenciju slobodnog oblika u tom procesu. Bez obzira na preliminarnu odluku, vrijedi trošiti nekoliko minuta da obavijesti podnositelje zahtjeva o službenim dužnostima i nijansama nadolazećeg rada.

I još jedan savjet: ne izlagati previše kriterija procjene, ali pokušajte omogućiti detaljno i nacrtajte glavne pozicije.